Entrevistamos a Miriam Fisas, coach certificada por la International Coach Federation (ICF) y profesora de Coaching & Mentoring y Organizational Behaviour a nivel de MBA.
Su trayectoria profesional en el campo del coaching nos aporta un interesante análisis sobre esta disciplina, su importancia y sobre su nivel de implantación en las empresas. Actualmente participa como profesora en la escuela de negocios IEBS, en la que imparte un Máster sobre la Gestión Innovadora en Recursos humanos.
El coaching, es un concepto muy “de moda”. El conocimiento sobre esta disciplina ha aumentado mucho en los últimos años. ¿A qué crees que se debe?
El coaching es una profesión que lleva desarrollándose en EE.UU. y en Gran Bretaña desde el siglo pasado y se extendió en los años 80 a raíz del coaching en los deportes. Pero no fue hasta finales del siglo XX y principios del siglo XXI que ha empezado a tener relevancia en el resto de Europa y concretamente en España.
Estamos viviendo unos tiempos de gran incertidumbre a nivel mundial. Hoy estás trabajando en una multinacional del sector servicios y mañana ya no lo estás. Este fenómeno genera un malestar y clima laboral negativo en las empresas impregnado de desánimo, desorientación, incertidumbre y una notable resistencia a los cambios que las empresas necesitan implementar para poder salir adelante. Es justamente en este punto donde entra el coach.
El coach puede aportar un apoyo de gran valor a las empresas.
El coaching es un proceso estructurado basado en una relación de confianza y seriedad entre el coach (específicamente formado para hacer coaching) y una persona o equipo en una empresa. El coach ayuda al cliente (supongamos un directivo de empresa) a marcarse un objetivo y mediante preguntas potentes y oportunas, le reta a ver la realidad desde distintos ángulos. Esto permite al directivo reflexionar y tomar decisiones creativas que le ayuden a conseguir el objetivo que se había marcado en el proceso de coaching.
¿Cómo influye el coaching en el rendimiento laboral? ¿Se han dado cuenta las empresas de su importancia?
Una de las grandes ventajas del coaching es que favorece el auto-conocimiento. Los directivos en las empresas se encuentran perdidos porque ya no controlan los procesos y factores en los que tienen que basar sus decisiones. Existen un nº de elementos fuera de su control: despidos masivos, EREs, clientes que no pagan, proveedores que cierran sus negocios. Todo ello dificulta la toma de decisiones y además añade una buena dosis de estrés a los directivos. Como consecuencia, su rendimiento baja.
El coach interviene en este momento. Su misión es la de identificar qué quiere conseguir el cliente, sus recursos y habilidades, potencial, experiencia y energía. Además se identifican todos aquellos obstáculos que le están bloqueando o frenando.
Las empresas cada vez son más conscientes de que los antiguos modelos de gestión de RRHH que provienen de Taylor ya no funcionan. Se dan cuenta de que para incrementar la productividad y el compromiso de los empleados es clave transformar a sus directivos en líderes capaces de orientar a sus equipos hacia el crecimiento y desarrollo empresarial. El coaching es una herramienta eficaz en la capacitación de líderes en las empresas. Y las empresas lo están entendiendo, poco a poco.
El coaching permite desarrollar habilidades específicas ¿Cuáles son las más buscadas?
Según el último estudio elaborado por EMCE (Estudio de Mercado del Coaching en España) las habilidades que más se desarrollan con el coaching son las de gestionar con eficacia a los equipos y mejorar las relaciones interpersonales, seguidas de la capacidad de gestionar el cambio, gestionar el tiempo y conseguir un equilibrio entre la vida profesional y la familiar. Así como el rediseño de la carrera profesional.
Es habitual iniciar un proceso de coaching en base a los resultados que los trabajadores obtienen en su Feedback 360º. Ésta es una herramienta de evaluación del desempeño que consiste en proporcionar retroalimentación del desempeño al empleado desde el punto de vista de los clientes, jefes y compañeros de dicho empleado. Así salen a la luz las habilidades que el empleado debe mejorar para rendir mejor y es aquí donde la ayuda del coach tiene un gran valor. Con un proceso de coaching el empleado aprende a potenciar dichas habilidades, lo que le da más autoconfianza y seguridad en sí mismo. Ello redunda en un alto nivel de rendimiento, igual que los atletas de élite.
¿Qué procedimientos utiliza un coach para conocer a su cliente y ofrecerle un desarrollo personalizado?
El cliente plantea el objetivo que pretende conseguir y el papel del coach es el de un “acompañante” cuya misión es cuestionar aquellas creencias que le están cerrando posibilidades al cliente, y mostrarle los recursos que le permitirán acercarse a su objetivo.
Un proceso de coaching consiste en lo siguiente:
Confidencialidad: todo lo que se dice en una sesión de coaching es CONFIDENCIAL. Los coaches firmamos un código deontológico elaborado por la International Coach Federation en el que nos comprometemos a garantizar la confidencialidad absoluta de lo que nos confía el cliente.
Extensión: suele ser de entre 4 y 10 sesiones, en función del objetivo marcado por el cliente, de su ritmo de aprendizaje, y del momento en el que se encuentra. Por lo general, la extensión es de unas 4 ó 6 sesiones.
Duración: la duración normal de una sesión de coaching es de entre 60 y 90 minutos, pero puede llegar a las 2 horas. Se suele hacer una sesión por semana o cada 10 días No obstante como cada coachee tiene su teimpo y ritmo de aprendizaje, la frecuencia de las sesiones la marca él/ella.
Formato: las sesiones de coaching suelen ser presenciales, de tú a tú. Para la comodidad del cliente, estas sesiones suelen transcurrir en un lugar elegido por él mismo.
Una frase de Virgilio dice “pueden porque creen que pueden” ¿Qué importancia tiene creer en uno mismo para alcanzar una meta?
Es básico. Esta pregunta la contestaré utilizando un cuento de Jorge Bucay. Dice así …
«Cuando yo era chico me encantaban los circos y me llamaba la atención el elefante. Durante la función, la enorme bestia hacía despliegue de tamaño, peso y fuerza descomunal, pero después de su actuación, el elefante quedaba sujeto por una cadena que aprisionaba una de sus patas a una pequeña estaca clavada en el suelo.
Sin embargo, la estaca era solo un minúsculo pedazo de madera apenas enterrado unos centímetros en la tierra. Y aunque la cadena era gruesa parecía obvio que el animal pudiese arrancarla y huir.
El misterio es evidente: ¿Qué lo mantiene entonces? ¿Por qué no huye?
Me explicaron que el elefante no escapaba porque estaba amaestrado. Hice entonces la pregunta obvia: – Si esta amaestrado, ¿por que lo encadenan?
No recuerdo haber recibido ninguna respuesta coherente. […] Hace años descubrí la respuesta: el elefante no escapa porque ha estado atado a una estaca parecida desde que era muy, muy pequeño […] Un día, el animal acepto su impotencia y se resignó a su destino.
Este elefante enorme y poderoso no escapa porque cree que NO PUEDE. yl o peor es que jamás se ha vuelto a cuestionar seriamente ese registro. «
Como el elefante, aprendemos que hay cosas que no podemos hacer. O al menos eso creemos. Pero ¿es así? ¿siempre?
En coaching entendemos que algunos clientes tienen ciertas creencias sobre sí mismos que no les permiten avanzar. Estas creencias les limitan y dejan de perseguir proyectos que habían atesorado desde pequeños, pero que algún día decidieron olvidar.
Estoy de acuerdo con Virgilio, dentro de unas limitaciones físicas y psíquicas razonables como que un ciego por mucho que se lo proponga no puede ver, o un inválido por mucho que se lo proponga no puede caminar. Dejando estas limitaciones reales a un lado, si crees que puedes, puedes. Y lo contrario también, si crees que no puedes, ni lo intentas!
El coach a través de preguntas hábiles y en tono retador invita al cliente a “desmenuzar” esa creencia suya en hechos contrastables que confirmen lo que cree de sí mismo. La mayoría de veces el cliente se da cuenta de que su creencia es realmente infundada y que sí hay una posibilidad para él/ella. Y eso le llena de ilusión y energías renovadas.
El feedback es uno de los grandes ausentes entre directivo y empleado ¿Qué impacto positivo puede tener en el trabajo?
Imagina que a ti nadie te dice nunca que saltarse un semáforo en rojo es un comportamiento inadecuado, peligroso y además ilegal. Seguramente ni te cuestionarás que saltarse el rojo esté mal.
El feedback entre un directivo y su empleado es esencial, representa una oportunidad para aprender algo. No obstante, el modo en que se da y se recibe el feedback contribuye al proceso de aprendizaje. Las informaciones imprecisas, sentenciosas, inoportunas o inutilizables no son tan valiosas como las que son específicas, descriptivas, oportunas y prácticas. Del mismo modo, aunque recibir críticas no suele ser agradable, estar abierto a opiniones bien intencionadas y elaboradas sólo puede favorecer el progreso profesional.
La cuestión interesante es qué hace que a un directivo le cueste tanto dar feedback. Primero, dar feedback es arriesgado; si le digo lo que pienso puede afectar nuestra relación o igual le molesta y deja de rendir. Segundo, dar feedback lleva tiempo, es común pensar: “debería saber que no lo está haciendo bien, para qué voy a perder yo el tiempo con esto cuando se supone que él ya debe saberlo” y finalmente, para que el feedback sea constructivo, esto requiere 3 cosas:
- Voluntad de ayudar
- Respeto
- Tacto
Ninguna de las tres cosas abunda mucho en las empresas y menos en los tiempos que corren. Así que, ¿qué se puede hacer? Algunos consejos para dar feedback son:
1. Planificar el momento y el lugar apropiado donde se dará el feedback
2. Da el feedback en 1ª persona del plural: nosotros la empresa, no en 1ª persona del singular: yo pienso que tú….
3. Romper el hielo: con alguna broma o comentario que aligere el ambiente. El colaborador no es tonto e intuye que algo va mal. Es posible que se ponga a la defensiva, así que se pueden hacer dos cosas: si tienes sentido del humor es el momento de quitarle hierro al asunto con algún chiste; si el sentido del humor no es lo tuyo, simplemente explica que el feedback es una oportunidad para crecer como profesional y que esperas su colaboración.
4. Da feedback utilizando el sistema bocadillo:
a. Bueno – empieza con aquella aptitud, actuación, habilidad que tiene el colaborador y que es satisfactoria para la empresa.
b. Mejorable – la información objeto del feedback. El reto es conseguir que el empleado se dé cuenta de su error y quiera aprender por sí mismo.
c. Bueno – te repito que en general estamos muy contentos con tu progreso y queremos que sepas que contamos contigo. Terminar con una frase de este tipo da al colaborador, confianza, seguridad en sí mismo y mucha energía para seguir desempeñando bien su trabajo.
5. Utilizar las oportunidades de dar feedback para ofrecer nuestro apoyo para lo que necesiten, y aprovechar para empoderar al colaborador, diciendo algo como que su labor es vital para el desarrollo de la empresa y estamos contentos contigo.
Cuando el directivo aprende a dar feedback y lo da con amor y respeto hacia sus empleados, recibirá respeto y amor por parte de sus colaboradores. Aparte de que le admirarán profundamente.
Portada: Recursos Humanos y Management, el capital humano en la empresa
- RRHH y Management: gestión empresarial y desarrollo personal
- Coaching: desarrollo personal y profesional
- Invertir en personas, la gestión del talento
- Conciliación laboral, vida y trabajo
- Prevención de Riesgos Laborales: la seguridad en el puesto de trabajo
- Entrevista con Miriam Fisas, coach ejecutiva y empresarial: “para incrementar la productividad es clave transformar a líderes capaces de orientar a los equipos”
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